보상을 위한 평가로 OKR를 쓰면 악순환구조에 빠진다 ->보상 결정->평가 기준->보상->평가에 맞춘 목표수행 ->직원이 잘해도 성과가 없는 악순환의 구조 01:11 평가->결과->보상으로 이어지는 연결을 하려면 01:25 보상을 위한 목표x 궁극적목표를 위한 구조전환필요 01:39 ->보상은 보상대로 평가는 평가대로 해야 한다 01:56 ->평가의 이유는 메타인지와 동기부여 향상 때문 02:35 동기부여 종류는 돈, 성장의(기회, 질의응답), 인정 04:00 평가할 때는 명확한 (가치) 기준이 공유되어야 한다 04:55 보상은 상대의 성취감이 제일 큰 걸로 해야 한다 05:31 OKR를 중도 포기하게 되는 악순환 구조의 예 06:19 1. 직원은 보상을 먼저 생각하며 OKR를 짜러 한다 06:48 2. 그래서 성과가 적고 사장은 동기부여가 줄어든다 06:56 3. 그만큼 소통과 공감이 줄어들고 부담만 늘어난다 07:30 4. 점검을 위한 방식이 돼버려 혁신경험이 줄어든다 08:12 5. 직원들도 불만이 쌓여간다 08:25 ->소통이 필수! 보상을 위한 평가로 OKR를 쓰면 망 OKR를 제대로 정착시키기 위한 요소들 09:02 정확한 방향선택, 정기적(1:1)소통, 성취경험,질의응답 09:35 장기적 안목, 지도력, 마음 안정화를 위한 제도적장치 10:53 무엇보다 제일 중요한 요소는 사장의 굳은 의지이다
스터디언 | 유튜브 
@choain 10
2020년 5월 28일 18:44보상을 위한 평가로 OKR를 쓰면 악순환구조에 빠진다
->보상 결정->평가 기준->보상->평가에 맞춘 목표수행
->직원이 잘해도 성과가 없는 악순환의 구조
01:11 평가->결과->보상으로 이어지는 연결을 하려면
01:25 보상을 위한 목표x 궁극적목표를 위한 구조전환필요
01:39 ->보상은 보상대로 평가는 평가대로 해야 한다
01:56 ->평가의 이유는 메타인지와 동기부여 향상 때문
02:35 동기부여 종류는 돈, 성장의(기회, 질의응답), 인정
04:00 평가할 때는 명확한 (가치) 기준이 공유되어야 한다
04:55 보상은 상대의 성취감이 제일 큰 걸로 해야 한다
05:31 OKR를 중도 포기하게 되는 악순환 구조의 예
06:19 1. 직원은 보상을 먼저 생각하며 OKR를 짜러 한다
06:48 2. 그래서 성과가 적고 사장은 동기부여가 줄어든다
06:56 3. 그만큼 소통과 공감이 줄어들고 부담만 늘어난다
07:30 4. 점검을 위한 방식이 돼버려 혁신경험이 줄어든다
08:12 5. 직원들도 불만이 쌓여간다
08:25 ->소통이 필수! 보상을 위한 평가로 OKR를 쓰면 망
OKR를 제대로 정착시키기 위한 요소들
09:02 정확한 방향선택, 정기적(1:1)소통, 성취경험,질의응답
09:35 장기적 안목, 지도력, 마음 안정화를 위한 제도적장치
10:53 무엇보다 제일 중요한 요소는 사장의 굳은 의지이다
@ITGrowth
2022년 1월 19일 09:39체인지 그라운드에서도 이정도 조회수라면 사실 사람들 일잘하는게 얼마나 인기 없는지 알것 같군요..
@studian365
2020년 6월 04일 17:00🎤이길상 대표의 지난 책터뷰 영상 더 보기
📕책 제목: <존 도어 OKR>
1부:세상에서 가장 완벽한 목표 달성법 (OKR)
▶https://youtu.be/0kdQiFRXsLo
2부:무조건 성과를 만드는 핵심 비법 (구글의 목표달성법 OKR)
▶https://youtu.be/TAYKfmaSwvs
3부:미친 생산력을 끌어내는 성과 측정 도구
▶https://youtu.be/LcgIwmFKiFQ
@독한나-k9i
2021년 3월 20일 20:59대한민국교육에대한일침이네요.